HR-advies voor werkgevers en werknemers

Een goed dossier begint met het op tijd vastleggen van concrete voorbeelden van het onvoldoende functioneren en dit bespreken met de medewerker. Onderdeel van een goed dossier is ook een zorgvuldig proces: Pas hoor en wederhoor toe, leg afspraken schriftelijk vast, bied begeleiding en scholing aan en geef de medewerker via een verbetertraject een eerlijke kans op verbetering.

Tips voor een waterdicht dossier:

• Noteer feiten: Beschrijf concrete situaties, met datum, en de gevolgen voor het werk en de collega's, in plaats van vage omschrijvingen, zoals "medewerker is onvoldoende klantgericht".
• Wees duidelijk over de gevolgen: Zeg dat uitblijvende verbetering kan leiden tot herplaatsing of ontslag.
• Geef geen gemengde signalen af: Geef tijdens het traject geen onterechte bonussen, loonsverhogingen of 'voldoendes'.
• Kijk naar alternatieven: Soms is in goed overleg uit elkaar gaan een betere optie dan een langdurig en moeizaam verbetertraject.

Loopt het verbetertraject vast of wil je het dossier laten controleren? Ik denk graag mee voor praktisch en juridisch solide advies.

Er is geen vaste regel voor het aantal gesprekken of de periode voordat je kunt ontslaan. Ontslag wegens disfunctioneren kan pas als je kunt aantonen dat de medewerker een eerlijke kans heeft gekregen om te verbeteren.

Ontslag kan via de kantonrechter, maar een vaststellingsovereenkomst is vaak handiger. Daarin maken jij en de medewerker in goed overleg afspraken over het einde van het contract en de vergoeding.

Overweeg je stappen via de kantonrechter of wil je een vaststellingsovereenkomst aanbieden? Ik geef je graag passend advies.

Bij langdurige ziekte moet je minimaal 70% van het loon doorbetalen en zorgen voor re-integratie. De Wet verbetering poortwachter bepaalt welke stappen jullie samen moeten zetten.

Sleutelmomenten in de Poortwachter-agenda:

• Week 6: De bedrijfsarts maakt de medische probleemanalyse.
• Week 8: Je maakt samen een plan van aanpak.
• Regelmatig: Evalueer en pas het plan waar nodig aan.
• Week 42: Doe de ziekmelding bij het UWV.
• Week 52 (Eerstejaarsevaluatie): Bepaal of terugkeer in eigen werk lukt, of dat jullie naar een andere werkgever moeten kijken (spoor 2).
• Week 93: Lever het re-integratieverslag in voor de WIA-aanvraag.

Hulp nodig bij de Wet verbetering poortwachter? Schakel mij in zodat je geen verplichte stappen mist.

Wanneer de re-integratie stagneert, wacht dan niet af. Bespreek met de bedrijfsarts hoe je het plan van aanpak kunt aanpassen.

Mogelijkheden bij een vastgelopen traject:

• Arbeidsdeskundige of mediation: Onderzoek ander werk via een arbeidsdeskundige, start een tweede spoor of kies voor mediation bij een conflict.
• Sancties: Ligt de re-integratie stil door de medewerker? Denk dan aan een waarschuwing of het inhouden van loon.
• Deskundigenoordeel UWV: Laat het UWV onafhankelijk beoordelen of de inzet voldoende is.

Loopt de re-integratie vast of twijfel je over een sanctie? Ik sta klaar met advies.

Een reorganisatie vraagt om een goede voorbereiding. Je moet de redenen goed onderbouwen en de wettelijke regels, zoals het afspiegelingsbeginsel, juist toepassen.

Het is cruciaal dat je in het proces geen stappen of partijen overslaat; anders krijg je geen toestemming voor het ontslag.

Overweeg je een reorganisatie? Ik help je graag bij de juiste vervolgstappen.

Steeds meer organisaties willen af van de jaarlijkse cyclus eindigend in een score op een zevenpuntsschaal. Kortetermijndoelen, regelmatige gesprekken tussen manager en medewerker en toekomstgerichte adviezen sluiten beter aan bij de huidige manier van werken.

Pijlers van een moderne HR-gesprekscyclus:

• Regelmatige check-ins: Houd korte gesprekken per maand of kwartaal over voortgang, werkplezier en knelpunten.
• Regie bij de medewerker: Laat de medewerker zelf de gesprekken voorbereiden en sturen op leerdoelen.
• Focus op kwaliteiten: Kijk naar waar iemand energie van krijgt en hoe je die sterke punten beter kunt inzetten.
• Flexibele doelen: Pas doelen aan als de markt of organisatie verandert.

Welke aanpak het best past bij jullie cultuur en werkwijze, bespreek ik graag met je.

Als werknemer ben je goed beschermd. Ontslag wegens disfunctioneren kan pas als je werkgever kan aantonen dat je een eerlijke kans hebt gekregen om te verbeteren met duidelijke afspraken, begeleiding en een onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden.

Je belangrijkste rechten en actiepunten:

• Hoor en wederhoor: Je mag je schriftelijk verweren tegen feedback, beoordelingen en gespreksverslagen.
• Eerlijke kans: Je hebt recht op een verbetertraject met duidelijke doelen en begeleiding.
• Ziekte: Je kunt in de meeste gevallen niet ontslagen worden zolang je arbeidsongeschikt bent.
• Herplaatsing: Jouw werkgever moet eerst zoeken naar een andere passende functie.
• Vergoeding: Je hebt recht op een wettelijke transitievergoeding bij ontslag.

Ben je aangesproken op je functioneren of is je een verbetertraject aangeboden of opgelegd? Ik beoordeel graag je rechtspositie en geef praktisch advies.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) beëindigt je contract in goed overleg. Voordat je tekent, is het belangrijk om de afspraken goed te controleren.

Let op de reden van beëindiging, de einddatum, de vergoeding en je WW-rechten. Ook afspraken over bijvoorbeeld een concurrentiebeding of vrijstelling van werk zijn van belang.

De formulering heeft grote gevolgen. Laat een VSO daarom altijd controleren voordat je ermee instemt.

Twijfel je over de voorwaarden in jouw vaststellingsovereenkomst? Ik check je VSO snel en geef je concreet advies over je onderhandelingsruimte en rechten.

Bij ziekte heb je maximaal twee jaar recht op ten minste 70% loondoorbetaling. Je cao of contract geeft soms recht op meer.

Samen met je werkgever werk je aan re-integratie. Je werkgever mag vragen naar mogelijkheden voor werk, maar niet naar de medische oorzaak van je ziekte.

Loop je vast bij re-integratie of loondoorbetaling? Ik adviseer je graag over de juiste vervolgstappen.

Wacht niet af als de re-integratie stagneert. Ga in gesprek met de bedrijfsarts, vraag een Deskundigenoordeel aan bij het UWV of kies voor mediation.

Werk altijd mee aan redelijke voorstellen van je werkgever om een sanctie te voorkomen. Ben je het niet eens met de aanpak, betrek dan een externe deskundige.

Loopt jouw re-integratie vast en zoek je onafhankelijk advies over je rechten? Neem gerust contact op.

Een conflict op het werk kan erg belastend zijn. Probeer het probleem direct bespreekbaar te maken met je leidinggevende.

Lukt dat niet? Betrek dan een derde partij, zoals HR, een vertrouwenspersoon of een mediator.

Heb je hulp nodig bij een uitgelopen conflict? Ik denk graag met je mee over een oplossing.

Bij een reorganisatie moet je werkgever onderzoeken of er een andere passende functie beschikbaar is en wettelijke regels zoals het afspiegelingsbeginsel juist toepassen.

Waar je als werknemer op moet letten:

• Uitwisselbaarheid: Controleer of je functie juist is omschreven en juridisch uitwisselbaar is met andere functies.
• Afspiegeling: Check of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.
• Herplaatsing: Jouw werkgever moet actief zoeken naar andere mogelijkheden binnen de organisatie.
• Sociaal Plan & VSO: Controleer jouw rechten op basis van het Sociaal plan (indien van toepassing) en de afspraken in de vaststellingsovereenkomst.
• Transitievergoeding: Bij ontslag door een reorganisatie heb je recht op een wettelijke vergoeding.

Boventallig verklaard of een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Ik help je graag bij het beoordelen van je rechtspositie.